Party på Livgardet – men inte bara där
Vi erbjuder ett arbete i mycket varierande miljöer. Eftersom enheten är under uppbyggnad så är arbetssituationen dynamisk och utmanande, möjlighet till inflytande finns.”
Blame Culture, Just Culture eller No Blame Culture?
Påhaket till Cynisk, David Bergman och Wiseman blev lite misslyckat då inlägget inte dök upp i mina förebilders blogglista. Sugen som man är på många läsare försöker jag igen men nu väljer jag att länka till det rätta inlägget: Blame Culture, Just Culture eller No Blame Culture?
J.K Nilsson
Blame Culture, Just Culture eller No Blame Culture?
Påhaket till Cynisk, David Bergman och Wiseman blev lite misslyckat då inlägget inte dök upp i mina förebilders blogglista. Sugen som man är på många läsare försöker jag igen men nu väljer jag att länka till det rätta inlägget: Blame Culture, Just Culture eller No Blame Culture?
J.K Nilsson
Rubriktest
J.K Nilsson
Blame Culture, Just Culture eller No Blame Culture?
”Massavhopp från försvaret” i TV4
Under tisdagen sände TV4 Nyheterna ett inslag som pekade på stora avgångar från det som kallas grundläggande militär utbildning (GMU). Alltså den rekrytutbildning som görs innan anställning eller avtalskrivning.TV4 Nyheterna hade besökt Skövde och utifrån avgångssiffrorna från en genomförd GMU konstaterat att det nu är massavhopp från försvaret. Som relief till detta visades actionfylld reklamfilm och några rekryter som berättade att det var mycket tuffare än de kunde väntat sig. Det senare stämmer, utbildningen är helt annorlunda och svårare än vad de flesta förväntar sig. Soldat är inget vanligt yrke och utbildningen ska motsvara de krav vi ställer på de tjejer och killar vi ska anställa eller placera i Hemvärnet.
Är det då massavhopp och är det högre eller samma nivå som under värnplikten?
Under värnpliktstiden slutade 15 procent i förtid. Orsakerna var många men ofta medicinska skäl, belastningsproblem etc. Under det första året som vi har samlad statistik från GMU (2011) slutade 16 procent i förtid. Orsakerna anges ofta vara detsamma som tidigare, dvs medicinska orsaker. Men det är också troligt att bakom dessa orsaker kan dölja sig annat t.ex. motivationsproblem liksom fallet varit tidigare år med värnplikt.
Vad döljer sig då bakom den specifika utbildningen i Skövde som TV Nyheterna redovisar som en generell bild av ”massavhopp”, att 62 av 256 slutat i förtid?
Efter kontakt med ansvarigt förband kan jag konstatera att utbildningen omfattade både rekryter uttagna för anställning som soldater och rekryter uttagna till Hemvärnet.
Det innebär att det är olika kategorier som påbörjar utbildningen med olika krav för ansökan men med samma utbildning i dagsläget. Då visar sig en något annan bild än den som TV4 presenterade.
Det är lägre avgångar för de soldater som ska anställas än för de som ska till Hemvärnet. 14 procent av de som skulle anställas vid Skaraborgs regemente P4 och 33 procent av de som skulle placeras i Hemvärnet slutade innan genomförd GMU.
Alltså något lägre avgångar för anställda soldater under grundläggande utbildning jämfört med värnpliktstiden på P4 och högre för hemvärnsoldater på denna enstaka utbildning. Till detta kommer att det ser olika ut för enskilda förband med olika avgångsfrekvens då förutsättningarna och kraven varierar.
Det går alltså inte att tala massavhopp i försvaret baserat på en enstaka utbildningsomgång och det är omöjligt att att dra några generella slutsatser av densamma. Däremot kan vi konstatera att just från denna utbildning så slutade t.ex. fler hemvärnssoldater än vad vi skulle velat. Orsakerna till detta är säkert flera, kan vara att de fysiska krav som gäller för en hemvärnsoldat är lägre än för andra kategorier och den gemensamma utbildningen därmed blir mer ansträngande för dessa. Detsamma gäller för några andra soldatkategorier. Av detta kommer vi självklart att dra slutsatser men inte de som TV4 dragit.
Alla avgångar ska hållas nere från GMU. För detta krävs troligtvis en kombination av flera saker, att rekryten ska förbereda sig innan utbildning, att krav och utbildning är realistiskt ställda i förhållande till tjänsten och att information innan utbildning svarar mot behovet varje enskild kan tänkas ha. Vi kommer att om en tid veta hur de första åren i reformen har gestaltat sig men det ska göras på helhet och inte lösryckta delar tagna ur sitt sammanhang. Det kommer också se olika ut för alla de kategorier, tjänster och orter vi erbjuder.
Allt detta sa jag i direktsändning i Tv4 News men återfanns inte med i kvällens nyhetsinslag. Jag tror inte heller att vare sig rekryteringen eller GMU kommer att vara det vi diskuterar mest i framtiden utan hur länge soldaten eller sjömannen väljer att tjänstgöra. Blir det upp till 6 år som vi önskar eller kortare tid? Däri kommer utmaningen att ligga framöver och kraftigt ökade kostnader om tjänstgöringstiden blir för kort.
Hur såg för resten hela reklamfilmen ut, den där TV4 visade den actionfyllda inledningen? Även detta var inte hela bilden, se själv:
Click here to view the embedded video.
Erik Lagersten
Informationsdirektör
Buklandad Gripen och buklandad utredning
Military Work
CPRIO: Hela Försvarsmakten nu i PRIO!
Den 5 november ökades antalet medarbetare i Försvarsmakten som hanteras i PRIO på ett högst dramatiskt sätt då hela Hemvärnet ”lades in” i systemet. Samtidigt skapades möjligheter att i PRIO hantera alla de nya personalkategorier (GSS/T, GSS/K, Specialistofficerare, etc). som vuxit fram i Försvarsmakten och som är en förutsättning för Försvarsmaktens reformering och utveckling. Detta är ett mycket stort steg i realiseringen av PRIO och alla de som skall finnas ”i systemet” finns där nu, även om inte alla av dem ännu har full funktionalitet, men det kommer det också.
Realiseringen av PRIO innebär att Försvarsmakten kommer att kunna svara upp mot de krav som regering och riksdag ställer att ha full kontroll på våra tillgångar i form av personal, materiel och ekonomi och att kunna koppla dessa tillgångar till våra förband. Försvarsmakten behöver denna kontroll även för egen del för att kunna bygga upp och vidmakthålla vår bas- och insatsorganisation på ett så effektivt sätt som möjligt. Tidigare stödsystem klarar inte denna uppgift och det är där som PRIO har sin plats.
Sedan föregående inlägg i juni har mycket hänt och jag vill kommentera några delar nedan.
Innehåll
- Reservmaterielläget
- Införande 4.2
- Omdaning försvarslogistik
- Införande 5-6
- Ekonomin
- Plutonchefens roll
1. Reservmaterielläget
Under året har reservmaterielläget successivt förbättrats. Det åtgärdsprogram som initierades av LEDS PRIO i våras och som bestod av 18 områden är avslutat och överlämnat ”till linjen” i 15 av de 18 områdena. Inom områdena ”hantering av färg och kemiprodukter (hit hör bl.a. oljor och smörjmedel)”, materielbeställningar (MRP), och ”hantering av utbytesenheter (UE)” återstår fortfarande ett antal systemjusteringar, utbildning och utarbetande av verksamhetsregler för att vi skall kunna känna oss nöjda och för att vi skall kunna ha fullt flöde i alla reservmaterielflöden.
Jag hyser dock ingen tvekan om att vi kommer att komma dit även om resan varit jobbig och smärtsam och där det fortfarande finns störningar, inte minst med hänsyn till UE-hanteringen och den komplexa hanteringen av färg och kemiprodukter samt vissa inleveranser av materiel, primärt sådant som beställts av FMV. I och med att införande 4.2 nu är driftsatt kan de systemmässiga förbättringar som utarbetats inom dessa områden tas i bruk och problemen lösas ut, såväl på verkstäder som på förband
2. Införande 4.2
Den 5/11 slutfördes driftsättningen av införande 4.2 som innebär att HR-funktionaliteten i systemet har ökats och att PRIO har anpassats till Försvarsmaktens nya personalstruktur och att alla nu är med i systemet, även Hemvärnets personal. När kontraktet med PRIO tecknades 2007 byggde vår personalförsörjning fortfarande på värnplikten och Hemvärnet lämnades ”åt sitt öde” systemmässigt. I och med reformeringen av Försvarsmakten har vi fått ett försvar som baseras på frivillighet, de nationella skyddsstyrkornas (Hemvärnet) betydelse i insatsorganisationen har stärkts, vi har fått ett antal nya personalkategorier (GSS/T, GSS/K, specialistofficerare (T och K), taktiska officerare (T och K) etc.) och HR-transformationen har fortsatt vad avser synen på chefsuppgifter mm. För att möta upp de krav som alla dessa förändringar medfört skapades införande 4.2 sommaren 2011 och det är mycket glädjande att det nu kunnat driftsättas.
3. Omdaning försvarslogistik
Inom ramen för det pågående arbetet mellan Försvarsmakten och Försvarets Materielverk (FMV) inom omdaningen av försvarslogistiken pågår ett anpassningsprojekt ”inom PRIO”, benämnt FSV-POL. FSV är namnet på den enhet inom FMV som kommer att bildas av den personal som ”går över” från FM till FMV vid årsskiftet och FSV skall utläsas ”Förråd-Service-Verkstäder”. Projektet inom PRIO benämns POL (Produktions- och Ledningssystem). Projektet FSV-POL är inordnat i PRIO men bemannas gemensamt av FMV (som bl.a. har tillsatt projektledaren) och Försvarsmakten. Utgångspunkten är att göra så få systemmässiga förändringar/anpassningar i PRIO som möjligt men samtidigt säkerställa att bägge myndigheterna fullt ut kommer att kunna hantera de krav som ställs på alla myndigheter, bland annat avseende ekonomisk och personell redovisning.
4. Införande 5-6
Försvarsmakten beställde efter ett omfattande förberedelsearbete den 29 september införande 5-6 från leverantören (Team IBM). Detta är det sista införandet inom ramen för avtal som tecknades med IBM 2007. Införande 5-6 kommer att genomföras under 2013-2014 med en huvudsaklig produktionssättning hösten 2014 och en efterföljande utrullning under 2015. Införandet innefattar bl.a. logistikstöd för underhållsproduktion och konfigurationsstyrning, en autonom lösning för sjögående/mobila/insatta förband, nytt lönesystem, ett utvecklat beslutsstöd samt ett stöd för fastigheter och anläggningar och avvikelsehantering.
Avropet av införande 5-6 föregicks av att Försvarsmakten och FMV enades kring innehållet och att den funktionalitet som byggs upp i införande 5-6 kommer att användas gemensamt av bägge myndigheterna inom ramen för den omdanade försvarslogistiken.
Som en viktig del i beslutsunderlaget ingick även resultatet från den oberoende analys av olika handlingsalternativ som genomfördes av analysföretaget Gartner sommaren 2012, där Gartner rekommenderade Försvarsmakten att genomföra införande 5-6 i stort enligt plan.
Den ekonomiska omfattningen (totalkostnad för såväl kontrakt med leverantören som för Försvarsmakten) av Införande 5-6 uppgår till drygt 1,2 miljarder kronor. Det är mycket pengar men det är Försvarsmaktens uppfattning att det är värt denna investering för att vi skall kunna uppnå de verksamhetsmässiga mål och syften som har varit avsikten med PRIO från första början.
Försvarsmakten har också i november denna månad rapporterat hela PRIO:s ekonomi mm till Regeringskansliet/Försvarsdepartementet i särskild ordning.
Med införande 5-6 avslutas projekt PRIO och hur systemet kommer att utvecklas i ett längre perspektiv kommer att bli en fråga för senare beslut och avdömningar.
5. Ekonomin
När det gäller PRIO:s ekonomi så innebär införande 5-6 att ekonomin för utvecklingen av PRIO behöver förstärkas med i storleksordningen 500 miljoner. Det är mycket pengar. Många kommer säkert att fråga sig om ”det är värt priset”. Den frågan ställde vi oss själva när vi såg indikationer på vart kostnadsbilden var på väg inför beställningen av införande 5-6. Det var med denna indikation som grund som vi lät det oberoende analysföretaget Gartner råda oss vad vi skulle göra och också ge oss en bild om vad det ”borde kosta”. Deras rapport har tidigare beskrivits och även lagts ut på www.forsvarsmakten.se. De alternativ som de hade i uppgift att studera var på hela skalan, alltifrån att fullfölja PRIO enligt plan, att stanna utvecklingen i och med införande 4.2 samt att helt avveckla PRIO. Deras entydiga rekommendation var att fullfölja PRIO med vissa mindre modifieringar. Utöver Gartners rapport så har vi också i våra kontakter med andra nationer som inför SAP-system i sina Försvarsmakter (Norge, Danmark m.fl.) fått samma entydiga råd; ”Fullfölj!”
Det är också viktigt att poängtera att hela resursförstärkningen inte är en ”ren fördyring” utan att den består av ett antal delar.
a) Den rena ”fördyringen” som beror på att lösningen blir mer komplex än vad som tidigare bedömts svarar för en knapp tredjedel.
b) Den största posten, drygt en tredjedel, är dock utökning av funktionalitet i systemet jämfört med vad som var tänkt från början. I detta innefattas en autonom lösning för sjögående/mobila/insatta förband, ett nytt lönesystem (som gör att alla, även de förband med specialavtal som finns kan hanteras i PRIO), ett utvecklat beslutsstöd, ett stöd för Försvarsmaktens fastigheter och anläggningar samt avvikelsehantering för verksamhetssäkerhet.
c) Våra problem när det gäller reservmaterielhanteringen har också inneburit att vi fått tänka om när det gäller utrullning av logistikfunktionaliteten i införande 5-6. Den kommer att blir mer successiv och pågå under ett år. Detta kommer att öka projektsäkerheten och minska negativa effekter av eventuella problem men det innebär samtidigt en merkostnad
d) Den omdanade försvarslogistiken i sig innebär också vissa merkostnader då det inte varit möjligt att starta införande 5-6 parallellt med all annan verksamhet, det hade vi helt enkelt inte orkat med. Detta innebär att overheadkostnader för såväl Försvarsmakten som för leverantören inte kan delas med tidigare införanden vilket ökar kostnaderna
6. Plutonchefens roll
Jag vill också ge en kort återkoppling till vad som sker för att underlätta för arbetet i systemet för plutonchefer med många underställda. Som jag skrev i juni så genomförde vi ett plutonchefsseminarium på Karlberg i juni detta år med nio plutonchefer ur Amf1, P4, LedR och F17 för att identifiera förslag till åtgärder mm i systemet. Utifrån detta identifierades 56 förslag som grund för fortsatt arbete. Dessa är nu grupperade i ett antal kategorier och förnbättringar i systemet införs successivt. Kategorierna är;
- Prioriterade förändringar
- Åtgärdade förändringar
- Alternativa lösningar till föreslagna förändringar
- Åtgärdas i införande 5-6
- Avskrivs/avslutas
Syftet och målet är klart: Systemet skall successivt bli mer och mer användarvänligt för chefer på alla nivåer, och speciellt för de som går under benämningen ”första linjens chefer” varav plutoncheferna är huvuddelen.
Thomas Engevall
Flottiljamiral
Gästinlägg: Straff eller säkerhet?
/C
_________________________________________________________________________________
Straff eller säkerhet?
Som tidigare uppmärksammats har en specialistofficer under mitt befäl åtalats av åklagare för ett vådaskott. Händelsen i sig inträffade inne i en lokal och även om det är flera faktorer som medfört att ett skott gick av är det även tack vare en god säkerhetsmedvetenhet, däribland att hålla vapnet i ofarlig riktning, som medförde att ingen kom till skada. Hanteringen inom den egna enheten skedde enligt rutin. Med ett mycket gott stöd av förbandets utbildningssäkerhetsofficer genomfördes en grundlig utredning där alla ingående delar berördes. Den efterföljande diskussionen genomfördes i god ton och identifierade tydligt vilka faktorer som bidragit, samt hur de ackumulerat lett fram till att ett vådaskott gick av. Men det ledde även till att ytterligare faktorer identifierades som förhoppningsvis bidrar till attt undvika andra vådahändelser i framtiden. Vilket är oerhört positivt.
En kommentar
Hos bloggkollegan Cynismer kan man idag hitta ett tankeväckande gästinlägg från signaturen En i den ökande skaran cyniker. Från att ha varit en hängiven dygnetruntofficer har situationen i dagens FM förvandlat vederbörande till en cynisk 07-16-tjänsteman utan andra ambitioner än att ”sitta av tiden”.
Jag berördes av vad som skrevs och skrev en lång kommentar. Den blev så lång och så personlig att den platsar som ett inlägg även här, lätt redigerad.
Jag tillhör den generation som med stolthet sade att ”jag är officer”. Att man var sitt yrke var då inte något specifikt för officeren; du kunde lika gärna höra att ”jag är snickare”, ”jag är lärare”, ”jag är XXX”, osv.
Det kanske räcker med att gå 20 år tillbaka i tiden för att finna att kopplingen mellan yrkesrollen och individens var mycket starkare än idag. Yrket definierade dig då på ett helt annat sätt och många kände en naturlig yrkesstolthet, oavsett bransch, som stärkte uppfattningen av att man ”var elektriker”, inte bara jobbade som.
För min egen del kan jag säga att jag fortfarande, trots pension och 55+ – avgång för nu drygt åtta år sedan, i mångt och mycket fortfarande ÄR officer. Yrkeslivet, kamratumgänget, utbildning och olika erfarenheter har format mig som individ, mitt sätt att tänka, att ta mig an problem och lösa dem, min syn på omvärlden, mitt sätt att strukturera och prioritera. Många skulle kalla det en yrkesskada och det är det kanske. Det är i så fall en yrkesskada jag har lätt att leva med och det är en yrkesskada jag fortfarande är stolt över.
Då jag läser inlägg som det hos Cynismer kan jag dock förstå att många av nutidens officerare ställer sig oförstående och ser på min inställning med ett visst löje. Jag upplevde min tid som officer med stor glädje, som utvecklande och givande. Jag fick i huvudsak fullfölja den karriär jag själv valde och jag lyckades tacka nej till och avvärja det mesta av vad andra planerade som avvek från detta.
Jag klev av och lämnade i precis rättan tid för att inte sugas in i det som jag nu står bredvid och förundras över. Så visst, jag har full förståelse för alla tappade sugar och för att fler och fler bara är officer mellan 0700 – 1700, måndag till fredag. Kanske är det samhällsutvecklingen i stort som gör det; det kanske inte är lika många som ÄR elektriker heller i dessa dagar, och förmodligen har ut- eller avvecklingen inom FM stor del i den uppgivenhet som kommer fram allt oftare bland bloggare och deras kommentatorer.
Vare vilket som; jag beklagar dem som råkar ut för det, jag beklagar en hel yrkeskår som går miste om mycket av det som skänkte glädje och den naturliga och nödvändiga styrkan till både individen och kåren som sådan.
Peter Hammarberg
Gästinlägg: Över gränsen
Försvarsmaktens verksamhet är på många sätt så ansträngd att personalen tar stryk.
Det sägs att rekryteringen till Försvarsmakten går bra och att det är många sökanden till varje plats på grundutbildning. Att det är tämligen många som kliver av utbildningen och få som tar anställning talas det tyst om, liksom det talas tyst om att ett stort problem är att få personalen att stanna.
I detta gästinlägg får vi ganska dystra reflektioner från en officer som fått idealismen undantryckt av den egna organisationen. Kvar är en besk smak och en väntan på den 25:e.
/Cynisk
_______________________________________________________________________________
Över gränsen
I tisdags knäppte det till. Jag hade passerat gränsen och jag vet inte om jag kan gå tillbaka igen. Vilken gräns undrar ni kanske? Jag har helt enkelt givit upp och blivit desillusionerad. Jag tror inte på det Försvarsmakten gör idag, jag anser att det prioriteras fel bland både uppgifter och materiel. Jag ser heller ingen ljusning i närtid då mitt förtroende för chefer på högre nivå är kört i botten.
Jag skulle kunna lista en hiskelig mängd saker som är fel med Försvarsmakten just nu, men allvarligt
talat, jag tror inte det tjänar något till. Försvars- och säkerhetspolitik är en undanskymd del på den
politiska spelplanen och utan ett stort politiskt tryck på de högsta företrädarna, där det ges och utkrävs öppenhet, resultat och ansvar kring Försvarsmaktens huvuduppgifter mot en realistisk men negativ framtidsutveckling i vårt närområde så kommer inget heller förändras till det bättre.
Jag har givit detta över 14 av mina bästa yrkesverksamma år. Om jag ger det 14 till vette fåglarna. Nu
anser kanske de mer kritiska av er att jag ska dra dit pepparn växer om jag inte bryr mig längre, och
kanske har ni rätt. Men vem ska ersätta mig? Vem känner jag mig trygg nog att lämna över organisation och personal till? För personalen är orsaken till att jag blivit kvar så länge som jag blivit. Jag skulle aldrig vilja vara utan den tid jag haft med många fantastiska kollegor, underställda och på den tid det begav sig, värnpliktiga.
Nu kommer jag gå till arbetet och lösa mina uppgifter så länge jag är kvar, därom får inte råda någon
tvekan. Men min glöd har falnat och jag kan inte längre se mig försaka något för att göra det där lilla extra eller försöka påverka organisationen ovanför mig i en gynnsammare riktning. Förra veckan försökte jag fortfarande, baserat på min längre erfarenhet av mitt krigsförband, påverka chefer ovanför mig i pyramiden med kortare erfarenhet så att de skulle ta beslut som bäst gynnar vår organisation. Men nu är drivkraften slut.
Jag var officer 24 timmar om dygnet, 7 dagar i veckan. Nu blir det snarare mellan 07 och 16, måndag till fredag, med viss modifikation för flextid.
Är det den Försvarsmakten vi vill ha? För den får vi – det är dit FM Vind pekar.
/En i den ökande skaran cyniker
Ömsesidighet
PUFF, där sprack den…
Det kommer åtminstone ett litet PUFF då någon sticker hål på en ballong. Det normala är dock inte en PUFF utan ett rejält PANG, och så slits ballongen sönder i gummitrasor av varierande storlek som faller till marken och lägger sig platta.
Då NATOS:s generalsekreterare Anders Fogh Rasmussen häromdagen stack hål på den svenska solidaritetsdoktrinsballongen, denna ensidiga grundbult i svensk försvars- och säkerhetspolitik, hördes vare sig ett PUFF eller ett PANG.
Från de regeringspolitiker som slitit ut mantrat om den ömsesidiga solidariteten och om våra internationella insatsers betydelse för eventuella framtida egna behov, hördes bara den totala tystnaden.
Från våra medier, förutom AB, kom inte ett enda litet PYS, åtminstone inte som jag kunnat känna pusten av.
Detta trots att det som eventuellt fortfarande funnits kvar av doktrinens trovärdighet äntligen fick falla platt till marken.
OK, allt kom i bakvattnet av det medialt överexploaterade USamerikanska presidentvalet men nog har man väl kunnat begära ett lite större intresse för mera näraliggande saker, även om det bara var den svenska säkerhetspolitiska doktrinen som kläddes av till att vara det alla i realiteten redan visste, nämligen en pysande varmluftsballong uppblåst av naivt önsketänkande.
Men det är klart, vad ska de säga. Solidaritetsdoktrinen var ju det sista de hade kvar som förklaringsmodell och försvar för den förda politiken så det återstår väl bara att låtsas som det regnar, sopa ihop trasorna, lappa ballongen, ta ett djupt solidariskt andetag och fylla den med ny politisk varmluft.
Beredning
Denna vecka börjar försvarsutskottet sin beredning av JAS Gripen E. Bland annat ingår en offentlig hearing nu på torsdag.
Får påtagligt många mail om förmågelyftet just nu. Man kan nästan tro att regeringens förslag kom som en överraskning för många försvarsintresserade. Men så kan det väl knappast vara? Redan 2005 skrevs "Flyg- och Rymdindustrin - En del av det innovativa Sverige" uppe på Näringsdepartementet. Förutsättningarna för Gripens långsiktiga vidmakthållande beskrevs med följande meningar:
"Fortsatt anpassning av Gripen för att möta nya operativa krav utgör en väsentlig del i en sådan verksamhet. Dit hör till exempel ökad räckvidd, uthållighet, integration av nya vapensystem, nästa generations radarteknologi och framdrivning".
Ibland klagas det på att försvarspolitiken inte drivs långsiktigt och med tillräckligt brett stöd. Här har dock ingetdera brustit.
Vi har också börjat få klarhet i projektets konsekvenser. I förra veckan skrev SvD om Försvarsmaktens påstådda svårigheter att behålla gamla, betalda C/D när NG anländer. Enligt Flygvapnet orkar man inte detta. Frågan kan ses i två olika tidsperspektiv.
För det första handlar det om sammanlagd numerär efter ett genomfört förmågelyft. Blir uthållighet och handlingsfrihet lidande om antalet plattformar halveras? För det andra; hur kommer tillgängligheten till stridsflyg att se ut under tiden som generationsskiftet genomförs? Alla som följt sådant på andra områden och historiskt inom det spetsiga flyget vet att s.k tillfälliga nedgångar i förmågan kan bli följden (Jfr Hkp 14 i FB 04).
För mig är det viktigaste måttet på förmågan alltid flygtidsuttaget. Givet att vi talar om "skarpa" flygtimmar ger det besked om många delfunktioner: Flygförarna övas, stridsledningen, plattformarna samt kortsiktig förmåga till underhåll och reservdelsförsörjning. Detta måste det hållas uppsikt över.
En tredje faktor rörande C/D är ju även att AB Sverige i avtal med ett antal andra länder förbundit sig till ett långsiktigt vidmakthållande av just C/D.
Det finns många viktiga frågor att ställa kring förmågelyftet, både enskilt och i ett vidare försvarssammanhang.
Allan Widman
Regeringsbeslut 7
- Ta fram alternativa metoder (billigare antagligen) för att rekrytera och utbilda officerare genom:
- Varierande utbildningsvägar
- Internationella samarbeten
- Ett ökat inslag av civil akademisk utbildning
- Ha en högre andel tidvis tjänstgörande av såväl soldater som officerare och civila
- Ha en lägre andel officerare
- Genomföra andra ändringar av balansen mellan olika personalkategorier
Anmälarkulturen hot mot hälsan
"Som officer har man en fot i graven och den andra i Försvarets Personalansvarsnämnd" är ett gammalt talesätt. Man menar på att utöver att jobbet stundtals är livsfarligt så är man påpassad av omgivningen så att minsta misstag renderar påföljder. Mindre misstag har fått effekt på vitsord med följdeffekter på löneutveckling och köplats till skolor och tjänster. Större misstag har dessutom inneburit löneavdrag eller sparken.
I väpnad tjänst är det helt avgörande att det finns ett stöd från den egna organisationen. Det är betungande nog med eldstrider, mineringar och beskjutningar. När FM själv lägger lök på laxen med genuin misstro som grundsyn på personalen ökar den psykiska belastningen mångfalt. Personalen kan inte behöva utföra ett tvåfrontskrig.
Försvarsmaktens värdegrund bygger på Öppenhet, Resultat och Ansvar. Det innebär för mig att säkerställa produktion med ett gott arbetsklimat. Det verkar missas på många håll då ansvar utkrävs men förutsättningar för att ta ansvar ges inte. Inte heller axlas ansvar för underlydandes misstag. Det är inte att ta ansvar.
Man är riktigt farligt ute när misstag direkt ses som förseelser. Det hämmar organisationen och odlar en missämja och misstro där felaktigheter i stället mörkas. Personalen upplever sig påpassad och pressen ökar. Allt måste vara PK och by the book, annars...
Straff- och Anmälarkulturen bidrar till en miljö där ingen är trygg och till ökad psykisk belastning med konsekvenser för hälsan.
Vår personal; soldater, sjömän, officerare och civila, ska känna trygghet i organisationen. Försvarsmaktens väsen ska vara ett stöd så att vi kan koncentrera oss på den riktiga motståndaren. Stödet ska omfatta en välavvägd basorganisation, bra villkor och en välvillig syn på personalen. Inget av detta finns idag.
/C
Jag försöker inte tala bort vådaskottet. Det ska givetvis hanteras men jag tycker att det har gått för långt när det anmäls till åklagare. Är straffskalan beroende på grad och är straffsatsen byggd på hur dyr utrustning som förstörts? Vad är straffet för att ha förstört personal?
Försvarsmakten är för liten för att växa
Hallandsposten har försetts med nödvändiga uppgifter för att kunna publicera (såsom namn och nummer) men man har ändå valt att inte ta med debattartikeln. Anonyma artiklar publiceras ej enligt deras regler och jag skriver under pseudonym. Publicering på insändarsidan erbjöds men var aldrig aktuellt från min sida. Den politiska redaktörens arbete med tema försvar är lovvärt och bra men tidningens interna regler stödjer inte honom i hans arbete. Gammelmedia har visst en bit kvar och vi kan därför konstatera att bloggarna fortsätter att fylla sitt syfte.
Försvarsmakten går stegvis mot en organisation som ska utgöras av Insatsorganisation 14 (IO14) med tillhörande basorganisation. Insatsorganisationen ska utläsas som de delar som med vapen i hand försvarar svenska intressen oavsett det är utomlands eller hemma, basorganisationen är stödet som möjliggör att förbanden kan produceras, övas och sättas in.
Indelningen är lättbegriplig och organisationen är enkel att leda men upplägget är behäftat med problem varav två stycken är mycket kännbara i nuläget: Den ekonomiska situationen och personalläget. Det ekonomiska skrivs det spaltmeter om men den något svårare personalsituationen är det få som belyser.
Försvarsmakten är anorektisk
För att kunna lämna erforderligt stöd till förbandsproduktionen krävs en hel del i form av utbildningsinrättningar, övningsterräng, skolor och annan infrastruktur. Dessutom krävs personal såsom lärare och instruktörer, handledare, sjukvårdspersonal, hantverkare, tekniker, och övriga kompetenser för utbildnings- och produktionsstöd. Dessvärre är basorganisationen numera slimmad till ett absolut minimum varvid stödet ej uppfyller behoven.
Det innebär att krigsförbanden själva får stå för en hel del av de funktioner som basorganisationen borde lösa. I den vardagliga verksamheten rör det bland annat dukning av skjutfält, bemanning av sjukvårdsberedskap, lärartjänster, motorskolor, mm mm. I de senaste omorganisationerna och årets omstrukturering har även antalet civila reducerats kraftigt vilket kraftigt ökar tiden som läggs på egenadministration och -stöd.
Insatsorganisationen är inte dimensionerad för att utföra dessa stödtjänster utan är designade för att lösa tydligt definierade krigsuppgifter. Det finns inga hantverkare i krigsförbanden och inte heller någon extrapersonal som kan stödja när det egna förbandet övar. Konsekvensen blir att delar av förbandet inte övar alls utan i stället utför stöd. Organisationen har beskrivits som anorektisk.
I stället för att tränas mot målsättningarna genomför många krigsförbands personal stöd till andra krigsförband med högre prioritet, fanvakt, högvakt, städning av skjutfält, marknadsföringsjippon och dylikt. Detta tillsammans med ökad administrativ börda och en tydlig fokus på självförvaltning gör att tiden för övning, och därmed den allmänna dugligheten, minskar drastiskt.
De flesta krigsförband är inte personaluppfyllda till anbefalld nivå utan består fortfarande till stor del av krigsplacerade fd värnpliktiga som inte är övade. Förbanden har alltså inte personal att lösa ens huvuduppgifterna men förväntas ändå både svara för eget stöd och avdela personal till Basorganisationen (så kallad rörlig produktionsbefattning). En stor personalomsättning leder dessutom till att officerare gång på gång tvingas börja om i utbildningen av egen personal och aldrig kommer vidare till förbandsövningar.
Eftersom många krigsförband är under uppbyggnad och produktion krävs en hel del arbete med personalförsörjning och utbildning. Tidigare erhölls stöd för detta men nu ligger det på förbandsnivå.
Hemvärnet utgör numerärt en stor del av Armén och de fyller en viktig funktion för försvaret av Sverige. De har dock begränsad förmåga till utbildning och övning varvid krigsförbanden får avdela personal för att stödja Hemvärnet under deras övningar. Detta gör att krigsförbandet inte kan öva. Chef med förbandsproduktionsansvar (flottilj- eller regementschef) tvingas till prioritering när resurserna tryter och här prioriteras Hemvärnet framför krigsförbanden. Undantaget är förband som genomför missionsutbildning inför internationell insats.
På mitt förband har vi tvingats ställa in utbildning och övning till förmån för stöd till Hemvärnet. Vi har varit nödda att skicka soldater och officerare på hemvärnsövning veckan innan rotation till Afghanistan, alla andra vägar har varit uttömda. I stället för att förbereda sig själv för skarp tjänst har man fått lägga kraft åt andra att bygga upp andra förband.
Obalansen i interna och externa uppgifter leder till att viss personal i insatsförband lägger mer tid på att stödja andra än att själva öva, något som är skadligt för förmågan och framförallt för arbetsmotivationen.
Produktionsmålsättningar nås ej
Försvarsmakten hanteras som om den vore uppfylld med både materiel och personal. Förband har fler uppdrag än vad man har personal och det är ständiga avdömningar avseende prioriteringar. Nästintill uteslutande är det som stryks åtgärder för att förbanden ska kunna nå målsättningarna för Insatsorganisation 14. Agerandet medför att vi är väldigt långt ifrån anbefalld förmågenivå och prognosen ser allt dystrare ut.
I närtid kommer krigsförbandens planer att revideras och jag spår ambitionssänkningar och lägre tillväxttakt än det egentliga behovet.
Lönen har av Officersförbundet angivits som det viktigaste skälet till att soldater slutar, något som inte Försvarsmaktens egna undersökningar stödjer. Lönen är en viktig faktor när det gäller personalens välmående men ännu viktigare är att verksamheten känns relevant och att man ges möjlighet att lyckas i sin yrkesroll. Ständiga ambitionssänkningar, inställda övningar och utbildningar och bortprioritering av krigsförbanden leder till en negativ arbetsmiljö. Det gäller såväl soldater och sjömän som officerare och civila.
Ett krav för att behålla den personal vi har är att de får ägna sig åt den verksamhet de har rekryterats för. För att genomföra denna verksamhet krävs att chefer i insatsförband tillåts ägna huvuddelen av sin tid åt huvudtjänst och att göra sitt förband redo för insats. Men för att möjliggöra detta krävs en kapabel stödorganisation, men den organisationen kräver även den duglig personal som idag inte finns och suger personal ur insatsförbanden den skall stödja, en ekvation som idag inte går ihop
Att kompetensförsörja Försvarsmakten är svårt. Trots uppgifter om motsatsen fyller inte Försvarsmakten utbildningsplatserna vare sig till grundläggande soldatutbildning eller till officersutbildning. Glättiga kampanjer räcker inte utan det måste till krafttag och helhetsperspektiv för att nå balans i personalläget och stabilitet i tillväxten. Försvarsmakten är för liten för att ens växa.
För att säkerställa tillväxten mot IO14 krävs bland annat:
-En ökad basorganisation med förmåga att stödja insatsorganisationen. Basorganisationen ska kunna stå på egna ben;
-En bättre planering med längre framförhållning för produktionsplattformarna;
-Bättre samordning avseende stöduppgifter avseende nivå och kompetenskrav på stödbehovet;
-Färre "nice-uppgifter" såsom ovidkommande men ändå obligatoriska utbildningar och omotiverade fanvakter;
-En förenklad administration för att minska tiden för egenadministration för de anställda (här avser jag metod och inte IT-system) och;
-En kraftig anslagsökning för att kompensera för inflation, kostnadsökningar för bl.a. personal och för det mycket omfattande materielbehovet.
Att Insatsorganisation 14 i sig är alldeles för liten för att försvara Sverige och svenska intressen utomlands, det är en annan fråga.
Cynisk, officer och bloggare
http://cynismer.blogspot.se
Lön för mödan
Det har höjts röster för att den nya lönenivån kan ge sergeanter mer lön än 1.sergeanter, att det kan vålla stor oreda i organisationen. För egen del har jag inga större problem med att en underställd tjänar mer än jag förutsatt att det finns goda skäl för det. Sådana skäl kan vara specialistkompetens eller fler år i tjänst.
OR6 (1.Sergeant) är i dagsläget en instegsgrad för många men OR5 (Sergeant) är den mest seniora soldatgraden. Det är ur mitt perspektiv inte alls självklart att en nyutexad 1.Sergeant med GMU+KMU och SOU ska ha mer betalt än en Sergeant med mer än dubbelt så lång anställning.
Lönehantering är viktigt och det är avgörande att det blir rätt för att organisationen ska vara välmående. Ökningen av soldaternas löner var välkommen och nu hoppas vi på att höstens lönerevision gör att lönepusslets bitar ligger i ordning. Nu får soldater och sjömän lön för sin möda åtminstone.
/Cynisk